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Robotisation, digitalisation, IA, Grégory Briffard, senior consultant chez HTI nous a livré son analyse sur les nouveaux enjeux humains des entreprises pharmaceutiques.
Les avancées technologiques comme l’IA, la robotisation et la digitalisation offrent des opportunités considérables pour transformer la recherche et le développement de médicaments, accélérer les essais cliniques, optimiser la production et améliorer la logistique pharmaceutique
L’innovation est d’abord bénéfique pour l’homme :
1 – Le collaborateur dans l’industrie pharmaceutique effectue moins de tâches irritantes. le robot vient soulager l’être humain sur certaines tâches. Il pallie, dans certains cas, des pénuries de main-d’œuvre pour des métiers que l’on ne veut plus exercer.
2 – L’être humain gagne du temps et peut se concentrer sur les tâches où il apporte une valeur ajoutée et où sa capacité de jugement est indispensable.
3 – La digitalisation et l’IA permettent d’effectuer des gains de productivité des machines mais aussi de qualité dans le traitement des données. Elles réduisent également la consommation d’énergie ou de papier trop importantes sur les sites industriels.
→ Digitaliser permet de limiter les dysfonctionnements, d’améliorer les process et de résorber plus facilement les pannes. On peut alors se concentrer sur le développement de l’activité et moins subir le quotidien.
Des axes d’amélioration et points d’attention doivent accompagner ces innovations et pointent les enjeux futurs :
1 – Choisir des projets à la mesure des capacités humaines qui accompagnent l’innovation.
2 – Développer l’adhésion des équipes : on se confronte à une certaine résistance au changement naturelle et légitime.
L’entreprise de demain dans le secteur de la pharmacie est déjà en marche. On y voit clairement que la place de l’être humain change et que nous devons prendre en compte ces évolutions technologiques pour anticiper les compétences de demain.
Chez HTI, nous nous attachons à faire une veille technologique importante pour mieux accompagner nos clients et conseiller les candidats pour leur avenir.
Certaines étapes sont incontournables pour le succès d’un recrutement.
Il s’agit tout d’abord de définir son besoin. Identifier les personnes impliquées et l’objectif du projet sont des étapes clefs, nécessaires dans la recherche du bon candidat. Comme souvent » la préparation prime l’action ».
Anne Mascarelli, consultante associée au Cabinet de recrutement et conseils RH, HTI – Healthcare & Technology International nous livre ici ses recommandations. Elle nous résume dans cette interview les meilleurs atouts de succès dans la recherche du bon candidat à l’embauche.
1 – Le recrutement nécessite avant tout une évaluation précise du besoin :
Avant de lancer le processus de recrutement, il est crucial de bien comprendre le poste à pourvoir.
Posez-vous les bonnes questions : Quelles sont les compétences requises ? Quel est le niveau d’expérience nécessaire ?
➢ En évaluant correctement vos besoins, vous réduirez les erreurs de recrutement et gagnerez un temps précieux.
2 – Analysez vos ressources actuelles :
Pour mener un recrutement efficace, prenez en compte la maturité de votre projet, le budget disponible, ainsi que la notoriété de votre entreprise en tant qu’employeur. Les candidats potentiels effectueront des recherches sur vous, alors assurez-vous que votre marque employeur et les informations disponibles sur internet et les réseaux sociaux soient attrayantes et reflètent votre culture d’entreprise.
3 – Organisez-vous en interne :
L’alignement de vos collaborateurs sur le projet de recrutement est essentiel. Impliquez les parties prenantes dès le départ et assurez-vous que chacun comprend les objectifs et le profil du candidat recherché. Une bonne communication et une collaboration étroite favoriseront le succès de votre recrutement.
En conclusion, voici mes 3 conseils pour accélérer votre processus de recrutement:
Maturité du projet : Assurez-vous que votre besoin et votre processus de recrutement soient bien définis.
Réactivité : Identifiez rapidement les candidats qui correspondent à vos critères et prenez des décisions rapides. Le marché de l’emploi est compétitif, et les meilleurs talents ne restent pas disponibles longtemps. Soyez réactif pour ne pas laisser passer de bonnes opportunités.
Transparence : Soyez clair avec les candidats et vos équipes sur vos objectifs et le profil recherché. Une communication transparente dès le début du processus renforcera la confiance et vous permettra d’attirer des candidats de qualité.
En résumé, un recrutement réussi repose sur une préparation minutieuse et une exécution efficace.
Lors d’un entretien d’embauche, vous avez déjà entendu la question de la méthode STAR ! C’est celle du recruteur qui vous demande de parler d’une situation où vous avez dû faire face à un défi majeur dans votre précédent poste en entreprise et comment vous l’avez surmonté. Pas toujours facile ?
Pourtant, , elle n’est pas un piège, mais plutôt un outil puissant pour mettre en avant vos compétences et votre expérience de manière concrète.
Adrien Berberian, consultant chez HTI vous donne ses 5 conseils pour bien répondre à la question de la méthode STAR :
1 – Tout d’abord, mémorisez son propre acronyme, il va vous aider à construire votre discours. STAR : Situation – Tâche – Action – Réflexion.
2 – Soyez préparé ! Avant l’entretien, identifiez les compétences requises pour le poste et
sélectionnez une situation qui met en valeur ces compétences.
3 – Soyez en capacité de décrire l’expérience à laquelle vous avez été confrontée, expliquez le contexte, donnez des détails précis. Dans la partie « Action » de votre réponse, mettez l’accent sur vos actions personnelles et la manière dont vous avez appliqué vos compétences pour résoudre le problème.
4 – N’oubliez pas d’expliquer les résultats de vos actions. Détaillez ce que vous avez mis en place de manière concrète pour gérer cette mission, N’hésitez pas à donner des chiffres ou des mesures de performance pour étayer vos propos.
5 – Enfin, soyez authentique ! Ne craignez pas d’admettre que vous auriez pu apporter certaines améliorations avec les compétences que vous avez acquises depuis. Évitez les réponses génériques et soyez honnête quant à ce que vous avez appris de cette expérience.
Les consultants recruteurs utilisent la méthode STAR pour mieux vous connaître en tant que personne, au-delà de votre CV. Cela permet d’évaluer vos soft skills comme votre capacité à travailler en équipe, votre patience, votre créativité, et plus encore.
En conclusion, la méthode STAR est une opportunité pour vous démarquer, mettre en valeur vos compétences et réalisations. Préparez-vous en amont, soyez authentique et utilisez vos exemples pour démontrer votre valeur aux recruteurs.
D‘autres questions sur les méthodes de recrutement ? Notre équipe est à votre écoute pour vous accompagner dans la réussite de vos entretiens d’embauche.
Anne Mascarelli, Partner & Senior Consultant au sein du Cabinet HTI, livre quelques conseils aux startups pour leur permettre de gagner en attractivité dans leur stratégie de recrutement.
Le soin à domicile nous évoque souvent des situations de proches.
Mais avant tout il s’agit d’un soin, d’une attention à l’autre, effectuée par des professionnels travaillant en équipe. Cette filière recrute dans de nombreux métiers, avec le développement d’organisations, d’entreprises qui accompagnent cet acte.
Un témoignage de Alexis Gaucher – consultant HTI
Our thanks to Aleksandra Spiro, consultant HTI – Healthcare & Technology International, for giving us her keys to approach the best profiles abroad and propose the right candidates to our clients.
« So no, I don’t necessarily leave my family and Paris to recruit and travel to meet candidates but I follow a few rules to successfully recruit abroad.
With my diverse background and international experience, and the HTI team, I have gained valuable insights.
Here are the keys that I keep in mind when hiring internationally.
📍 Regulatory matters: It’s important to be aware of the regulations and laws surrounding international hiring in the target country. This includes ensuring compliance with local labor laws, and providing all required benefits such as health insurance and its conditions.
📍 Candidate approach: Every country has its own unique cultural norms and expectations when it comes to the hiring process. It’s important to be mindful of these differences, whether it’s regarding punctuality, communication styles, or formality in the interview process.
📍Work structure: The job titles, responsibilities, and required qualifications can vary greatly between countries. It’s crucial to be aware of the local labor market and compensation policy which are usually aligned with the cost of living for each country.
📍 Cultural considerations: Understanding the cultural local codes is essential when it comes to recruiting employees. For example, some cultures place a higher value on work-life balance, while others may have a more flexible attitude towards work hours.
It is also necessary, as in any recruitment, to know the motivations and expectations of the candidate.
🌍 I ensure that all our international recruits integrate smoothly and successfully into their new work environment.
By keeping these key considerations in mind, we at HTI – Healthcare & Technology International are able to effectively identify and hire top talent from around the world while ensuring compliance and cultural sensitivity. »
[État de crise]
L’industrie pharmaceutique est-elle menacée par le manque cruel de pharmaciens ?
Voilà une question urgente alors que ré-industrialisation et innovation sont sur le devant de la scène.
Etat des lieux, sonnette d’alarme et pistes de solutions, je vous fais part de mon analyse au regard de mes nombreux contacts avec l’industrie et les candidats, au sein de mon activité chez HTI – Healthcare & Technology International.
« Nous sommes en capacité de recruter 15 000 pharmaciens », lançait en octobre 2022 , le Président de la Fédération des syndicats pharmaceutiques de France.
Ce chiffre effrayant touche les officines et l’industrie alors que la période Covid a mis en lumière tout le secteur.
Les besoins et limites dans l’industrie sont devenus criants avec la nécessité de la ré-industrialisation et la volonté d’innovation liés à la période de transition actuelle.
Or le pharmacien, garant de la qualité et de la sécurité du médicament, est présent à toutes les étapes du processus industriel, de la découverte de la molécule jusqu’à la commercialisation du produit.
Pourtant, la pénurie de la profession devrait s’intensifier dans les prochaines années
En cause :
– Une réforme complexe des études de santé, occasionnant, à la rentrée 2022, 1100 places vides sur 3500 en 2ème année (chiffres FSPF). Une nouvelle réforme est indispensable.
– Le désamour pour l’entreprise et l’attrait pour l’indépendance occasionnent une fuite des seniors vers les activités de conseil.
– L’exception française du pharmacien responsable est en voie de disparition.
Mais restons positifs ! Le métier est riche de sens et d’avenir.
Dans l’industrie, le pharmacien est mieux payé qu’en officine, et les possibilités de carrières et d’évolution sont nombreuses.
Le métier propose des débouchés très divers : R&D, qualité, affaires réglementaires, marketing, vente…
Ces arguments permettent d’attirer et retenir ces profils. Il s’agit aussi d’explorer toutes les pistes, jusqu’à l’anticipation des motivations des salariés pour rester dans l’entreprise
Aussi, j’invite les dirigeants et directeurs RH à être vigilants pour fidéliser leurs collaborateurs et lors des recrutements : Anticiper, dès le recrutement, la question de l’évolution de carrière du candidat à 3 ou 5 ans. Engager un parcours de développement de compétence dans l’entreprise pour les pharmaciens en poste. Une autre piste est peut-être à explorer. Pourquoi ne pas ouvrir certaines responsabilités, aujourd’hui dédiées aux pharmaciens, à d’autres profils ? C’est déjà le cas dans les fonctions médicales ou dans l’industrie du dispositif médical.
🧐 Je m’interroge et vous livre quelques pistes sur les possibles évolutions.
➢ Après la taxe imposée aux laboratoires sur les visites médicales, l’arrivée des génériques, le manque de médecins, le covid a encore amplifié la baisse des visites des délégués médicaux, les stoppant même en pleine période d’épidémie.
➢ Dans le même temps, les médecins se sont emparés des outils digitaux : 95% des médecins effectuent leur recherche scientifique sur internet en 2021 (source Mc Kinsey / Smart Pharma).
➢ Les usages ont donc changé, que ce soit pour les médecins et les patients.
❓ Se pose alors la question : comment le laboratoire, via ses délégués médicaux, peut-il encore rencontrer des médecins qui refusent des visites, imposent des créneaux horaires réduits, s’informent scientifiquement sur internet ?
🧑💻 Pourtant, 58% des médecins français considèrent que les interactions à distance sont moins bien que celles en personne (Etude de McKinsey – Octobre 2020).
🤝 La rencontre avec le visiteur médical reste un outil stratégique pour les laboratoires.
➢ Il s’agit alors de redéfinir les contours de cette visite médicale.
L’objectif est de la proposer plus qualitative, avec une information de meilleur niveau et un discours ciblé suivant le profil, les usages et la sensibilité du médecin.
🗣💻 Mais les délégués médicaux doivent également compléter leurs visites qui vont devenir plus difficiles, par des interactions à distance et le recours aux différents canaux digitaux : offre de webinar, rencontres en visio sur des sujets précis, supports vidéos, emailings, newsletter.
Ils doivent aussi être en mesure de fournir des outils éducatifs pour améliorer le parcours du patient, son adhésion au traitement et son bien-être.
Avec le manque de médecin et l’information en ligne, le patient aussi a changé ses usages. Il devient directement un interlocuteur, souvent via les associations de patients qui interviennent dans les parcours de soins.
Le visiteur médical a alors sa place, il devient un relais, au niveau local, de tout un écosystème.
💡 Face à ces changements, le visiteur médical doit relever plusieurs défis :
– Trouver le bon équilibre entre informations qu’il peut adresser en distanciel et visites personnelles.
– Se former aux nouveaux usages digitaux que ces changements occasionnent.
– Acquérir une connaissance scientifique de meilleur niveau.
– Jouer un rôle d’animateur au coeur d’un nouvel écosystème.
👉 Se pose alors une question : faut-il créer de nouvelles formations ou un nouveau profil de poste au sein des laboratoires pour apporter aux médecins l’information utile aux deux parties ?
➢ L’équipe HTI – Healthcare & Technology International peut répondre à ces nouveaux besoins en sélectionnant les profils adaptés.
Voici la question délicate posée à Edith Howard par Sonia Chabour à l’occasion de la Journée Start-up Innovantes du SNITEM.
Nous vous livrons les points clés de sa réponse :
Les défis pour attirer les profils recherchés sont nombreux.
Bien sûr :
➢ La rémunération, elle est souvent un challenge pour les start-up car elles n’ont pas toujours les mêmes moyens financiers que les entreprises établies. Toutefois cela peut être compensé par une participation au capital intéressante.
Au-delà de la rémunération, le candidat doit être convaincu par d’autres éléments :
➢ Le projet en lui-même, la technologie, le financement, la gouvernance de l’entreprise, le Conseil d’administration et bien entendu sa contribution dans ce projet.
Ce qui fera la différence c’est enfin :
➢ Le CEO et sa capacité à entraîner ses équipes dans une aventure humaine unique.
C’est le leadership du CEO qui fera adhérer le candidat à cette aventure.
5 motifs d’alerte :
❌ Augmentation du turnover
❌ Projets qui s’essoufflent
❌ Des investisseurs qui hésitent
❌ Un conseil d’administration défiant
❌ Des frictions fréquentes entre dirigeants…
S’agit-il d’une perte de repère liée au développement de la start-up ou bien des signes avant-coureurs d’une crise structurelle?
Il faut s’avoir quoiqu’il en soit reconnaître ces phénomènes et il est nécessaire d’agir avec clairvoyance.
Le coaching individuel permet de retrouver une posture agile, souple, nuancée, créative.
Au niveau collectif, le coaching accompagne l’équipe dirigeante afin d’identifier :
– ses objectifs communs,
– ses complémentarités,
– la place de chacun pour conserver l’ADN de la start-up.
➢ Réunir des conditions pour prendre des décisions, définir une organisation et des process pour faire réussir l’entreprise.
