Aujourd’hui, deux phénomènes concomitants viennent bousculer les règles du jeu et nécessitent un réajustement dans les politiques RH des entreprises :
– un bouleversement du secteur de la santé avec l’accélération de la transformation digitale des organisations pour trouver d’autres manières d’accéder au monde médical et/ou au patient. Doublé d’une perturbation des plannings initiaux des projets, notamment sur les mises sur le marché, les phases d’études cliniques ou le durcissement des règlementations. Résultat : une demande de compétences exponentielles pour répondre aux besoins d’une réadaptation du marché.
– des nouvelles attentes de la part des candidats qui demandent une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail, un équilibre vie privée/vie pro, des perspectives d’avenir clairement définies, une possibilité de mesurer leur valeur ajoutée/contribution effective au projet d’entreprise et, pour les plus jeunes, de se développer, y compris personnellement, dans le contexte professionnel…
 
Face à cette nouvelle donne, comment réagir ?

Pour mémoire, il est toujours capital de bien préciser le projet de l’entreprise, les missions liées au poste et les perspectives d’évolution. Ces considérations doivent être complétées par des éléments de réassurance sur la stabilité financière de l’entreprise et sa capacité à former ses collaborateurs pour les accompagner dans leur évolution. Mais plus important encore, il faut absolument aborder la raison d’être de l’entreprise, sa culture et ses valeurs dès le premier entretien. Cela renforce sa capacité d’attraction, notamment auprès de candidats de moins de 40 ans particulièrement sensibles à ces informations.
 
Si une expertise métier est recherchée, elle peut, sur certains postes, se trouver dans des secteurs distincts mais connexes à celui de l’entreprise qui recrute.
Plutôt que de rechercher des profils en miroir, il est parfois utile et enrichissant de jouer la diversité, de parier sur une certaine complémentarité.
Dans ce cas, on s’attachera à mettre en place un processus de on-boarding sur mesure pour pallier le manque de connaissance du secteur concerné.
 
Les nouvelles modalités de travail en distanciel permettent aussi d’aller chercher des candidats dans des zones géographiques plus éloignées. Le monde s’est soudainement élargi et on envisage plus facilement de trouver des compétences à l’International. Ces profils, envisageant le changement sous l’angle de l’opportunité plutôt que sous celui du risque, témoignent d’une agilité qui est un véritable atout pour l’entreprise. Dans un monde où tout s’accélère, il est important de réagir et de s’adapter au plus vite.

En conclusion, si la crise a changé la donne de façon très structurelle au niveau du recrutement et de la gestion des talents, elle offre aussi de réelles opportunités dès lors que l’on ajuste sa stratégie. Cela peut rejaillir très positivement sur la performance de l’entreprise.