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Le soin à domicile nous évoque souvent des situations de proches.
Mais avant tout il s’agit d’un soin, d’une attention à l’autre, effectuée par des professionnels travaillant en équipe. Cette filière recrute dans de nombreux métiers, avec le développement d’organisations, d’entreprises qui accompagnent cet acte.
Un témoignage de Alexis Gaucher – consultant HTI
Our thanks to Aleksandra Spiro, consultant HTI – Healthcare & Technology International, for giving us her keys to approach the best profiles abroad and propose the right candidates to our clients.
« So no, I don’t necessarily leave my family and Paris to recruit and travel to meet candidates but I follow a few rules to successfully recruit abroad.
With my diverse background and international experience, and the HTI team, I have gained valuable insights.
Here are the keys that I keep in mind when hiring internationally.
📍 Regulatory matters: It’s important to be aware of the regulations and laws surrounding international hiring in the target country. This includes ensuring compliance with local labor laws, and providing all required benefits such as health insurance and its conditions.
📍 Candidate approach: Every country has its own unique cultural norms and expectations when it comes to the hiring process. It’s important to be mindful of these differences, whether it’s regarding punctuality, communication styles, or formality in the interview process.
📍Work structure: The job titles, responsibilities, and required qualifications can vary greatly between countries. It’s crucial to be aware of the local labor market and compensation policy which are usually aligned with the cost of living for each country.
📍 Cultural considerations: Understanding the cultural local codes is essential when it comes to recruiting employees. For example, some cultures place a higher value on work-life balance, while others may have a more flexible attitude towards work hours.
It is also necessary, as in any recruitment, to know the motivations and expectations of the candidate.
🌍 I ensure that all our international recruits integrate smoothly and successfully into their new work environment.
By keeping these key considerations in mind, we at HTI – Healthcare & Technology International are able to effectively identify and hire top talent from around the world while ensuring compliance and cultural sensitivity. »
[État de crise]
L’industrie pharmaceutique est-elle menacée par le manque cruel de pharmaciens ?
Voilà une question urgente alors que ré-industrialisation et innovation sont sur le devant de la scène.
Etat des lieux, sonnette d’alarme et pistes de solutions, je vous fais part de mon analyse au regard de mes nombreux contacts avec l’industrie et les candidats, au sein de mon activité chez HTI – Healthcare & Technology International.
« Nous sommes en capacité de recruter 15 000 pharmaciens », lançait en octobre 2022 , le Président de la Fédération des syndicats pharmaceutiques de France.
Ce chiffre effrayant touche les officines et l’industrie alors que la période Covid a mis en lumière tout le secteur.
Les besoins et limites dans l’industrie sont devenus criants avec la nécessité de la ré-industrialisation et la volonté d’innovation liés à la période de transition actuelle.
Or le pharmacien, garant de la qualité et de la sécurité du médicament, est présent à toutes les étapes du processus industriel, de la découverte de la molécule jusqu’à la commercialisation du produit.
Pourtant, la pénurie de la profession devrait s’intensifier dans les prochaines années
En cause :
– Une réforme complexe des études de santé, occasionnant, à la rentrée 2022, 1100 places vides sur 3500 en 2ème année (chiffres FSPF). Une nouvelle réforme est indispensable.
– Le désamour pour l’entreprise et l’attrait pour l’indépendance occasionnent une fuite des seniors vers les activités de conseil.
– L’exception française du pharmacien responsable est en voie de disparition.
Mais restons positifs ! Le métier est riche de sens et d’avenir.
Dans l’industrie, le pharmacien est mieux payé qu’en officine, et les possibilités de carrières et d’évolution sont nombreuses.
Le métier propose des débouchés très divers : R&D, qualité, affaires réglementaires, marketing, vente…
Ces arguments permettent d’attirer et retenir ces profils. Il s’agit aussi d’explorer toutes les pistes, jusqu’à l’anticipation des motivations des salariés pour rester dans l’entreprise
Aussi, j’invite les dirigeants et directeurs RH à être vigilants pour fidéliser leurs collaborateurs et lors des recrutements : Anticiper, dès le recrutement, la question de l’évolution de carrière du candidat à 3 ou 5 ans. Engager un parcours de développement de compétence dans l’entreprise pour les pharmaciens en poste. Une autre piste est peut-être à explorer. Pourquoi ne pas ouvrir certaines responsabilités, aujourd’hui dédiées aux pharmaciens, à d’autres profils ? C’est déjà le cas dans les fonctions médicales ou dans l’industrie du dispositif médical.
🧐 Je m’interroge et vous livre quelques pistes sur les possibles évolutions.
➢ Après la taxe imposée aux laboratoires sur les visites médicales, l’arrivée des génériques, le manque de médecins, le covid a encore amplifié la baisse des visites des délégués médicaux, les stoppant même en pleine période d’épidémie.
➢ Dans le même temps, les médecins se sont emparés des outils digitaux : 95% des médecins effectuent leur recherche scientifique sur internet en 2021 (source Mc Kinsey / Smart Pharma).
➢ Les usages ont donc changé, que ce soit pour les médecins et les patients.
❓ Se pose alors la question : comment le laboratoire, via ses délégués médicaux, peut-il encore rencontrer des médecins qui refusent des visites, imposent des créneaux horaires réduits, s’informent scientifiquement sur internet ?
🧑💻 Pourtant, 58% des médecins français considèrent que les interactions à distance sont moins bien que celles en personne (Etude de McKinsey – Octobre 2020).
🤝 La rencontre avec le visiteur médical reste un outil stratégique pour les laboratoires.
➢ Il s’agit alors de redéfinir les contours de cette visite médicale.
L’objectif est de la proposer plus qualitative, avec une information de meilleur niveau et un discours ciblé suivant le profil, les usages et la sensibilité du médecin.
🗣💻 Mais les délégués médicaux doivent également compléter leurs visites qui vont devenir plus difficiles, par des interactions à distance et le recours aux différents canaux digitaux : offre de webinar, rencontres en visio sur des sujets précis, supports vidéos, emailings, newsletter.
Ils doivent aussi être en mesure de fournir des outils éducatifs pour améliorer le parcours du patient, son adhésion au traitement et son bien-être.
Avec le manque de médecin et l’information en ligne, le patient aussi a changé ses usages. Il devient directement un interlocuteur, souvent via les associations de patients qui interviennent dans les parcours de soins.
Le visiteur médical a alors sa place, il devient un relais, au niveau local, de tout un écosystème.
💡 Face à ces changements, le visiteur médical doit relever plusieurs défis :
– Trouver le bon équilibre entre informations qu’il peut adresser en distanciel et visites personnelles.
– Se former aux nouveaux usages digitaux que ces changements occasionnent.
– Acquérir une connaissance scientifique de meilleur niveau.
– Jouer un rôle d’animateur au coeur d’un nouvel écosystème.
👉 Se pose alors une question : faut-il créer de nouvelles formations ou un nouveau profil de poste au sein des laboratoires pour apporter aux médecins l’information utile aux deux parties ?
➢ L’équipe HTI – Healthcare & Technology International peut répondre à ces nouveaux besoins en sélectionnant les profils adaptés.
Voici la question délicate posée à Edith Howard par Sonia Chabour à l’occasion de la Journée Start-up Innovantes du SNITEM.
Nous vous livrons les points clés de sa réponse :
Les défis pour attirer les profils recherchés sont nombreux.
Bien sûr :
➢ La rémunération, elle est souvent un challenge pour les start-up car elles n’ont pas toujours les mêmes moyens financiers que les entreprises établies. Toutefois cela peut être compensé par une participation au capital intéressante.
Au-delà de la rémunération, le candidat doit être convaincu par d’autres éléments :
➢ Le projet en lui-même, la technologie, le financement, la gouvernance de l’entreprise, le Conseil d’administration et bien entendu sa contribution dans ce projet.
Ce qui fera la différence c’est enfin :
➢ Le CEO et sa capacité à entraîner ses équipes dans une aventure humaine unique.
C’est le leadership du CEO qui fera adhérer le candidat à cette aventure.
5 motifs d’alerte :
❌ Augmentation du turnover
❌ Projets qui s’essoufflent
❌ Des investisseurs qui hésitent
❌ Un conseil d’administration défiant
❌ Des frictions fréquentes entre dirigeants…
S’agit-il d’une perte de repère liée au développement de la start-up ou bien des signes avant-coureurs d’une crise structurelle?
Il faut s’avoir quoiqu’il en soit reconnaître ces phénomènes et il est nécessaire d’agir avec clairvoyance.
Le coaching individuel permet de retrouver une posture agile, souple, nuancée, créative.
Au niveau collectif, le coaching accompagne l’équipe dirigeante afin d’identifier :
– ses objectifs communs,
– ses complémentarités,
– la place de chacun pour conserver l’ADN de la start-up.
➢ Réunir des conditions pour prendre des décisions, définir une organisation et des process pour faire réussir l’entreprise.
Quelles places pour les investisseurs suite à une levée de fonds ? Comment recomposer de manière évolutive le Conseil d’administration après cette étape cruciale ?
Des interrogations auxquelles je dois régulièrement répondre dans le cadre de nos missions HTI – Healthcare & Technology International
Effectivement, cette étape cruciale pour une entreprise nécessite de repenser une organisation sur mesure et évolutive du Conseil d’Administration.
C’est aussi la conviction partagée par Pierre Belichard et Marie-Laure Bouttier du cabinet Enterome, , Simonetta Giordano de Simmons & Simmons et Emmanuelle Porte de Bird & Bird lors du CFO Day #1 organisé par France Biotech.
❓Oui mais comment s’y prendre ?
📈 Une bonne gouvernance offre de multiples opportunités. Elle peut constituer :
– Un relais de croissance
– Un élément de valorisation (notamment durant les levées de fond)
– Un facteur d’attraction des talents…
➢ Pour cela, elle doit avant tout reposer sur une formalisation claire du rapport entre les différentes parties prenantes, de la répartition du pouvoir et des responsabilités. Il ne faut surtout pas, par exemple, que le Conseil d’Administration s’immisce dans la gestion
quotidienne de l’entreprise, ni que les administrateurs se comportent comme des investisseurs.
➢ A contrario, un Conseil d’Administration doit être en capacité d’initier de nouvelles relations sur lesquelles le CEO pourra s’appuyer. Le rôle du Chairman sera en cela essentiel : véritable
médiateur, c’est à lui de trouver les consensus nécessaires au sein du CA et d’instaurer un
vrai dialogue avec le CEO.
💡 Quelques bonnes pratiques à retenir pour assurer une bonne gouvernance :
– Privilégier la qualité de l’information
Bien choisir sa granularité, vulgariser au maximum pour embarquer tout le monde, éviter les
crispations liées au manque de compréhension (surtout avec des profils diversifiés).
– Bien préparer le board package
– Adresser les ordres du jour suffisamment tôt, instaurer un dialogue entre le Chairman et le CEO bien en amont pour préparer un bon débat.
– Pratiquer la diversité au sein du Conseil d’Administration
– Accueillir un ou deux indépendants détachés du management.
Les meilleurs board members siègent dans différents conseils d’administrations et ont donc une vision très large des pilotages d’entreprises, ce qui représente également un intérêt pour les investisseurs.
⚠️ Reste la question délicate des conflits d’intérêts qui est souvent difficile à déterminer.
🗝 Une des solutions : le Chairman est l’administrateur indépendant.
👉🏻 Chez HTI – Healthcare & Technology International nous recrutons régulièrement des Chairmans et membres de Conseils d’Administration… Nous prenons bien en compte ces enjeux de diversité, de compétences et de loyauté pour garantir un Conseil d’Administration équilibré et efficace, au service du
développement de l’entreprise.
🔎 « Anne, comment attirer les talents dans mon entreprise ? » Voilà une question qui m’est régulièrement posée.
En miroir, les candidats s’interrogent souvent sur leur orientation professionnelle « Quels critères retenir pour être certain d’aller dans la bonne direction ? »
📖 Selon une étude réalisée en 2022 par HelloWork, les arguments les plus convaincants lors d’un recrutement sont les suivants :
– Le salaire (87%)
– La culture d’entreprise (83%)
– Les autres avantages financiers (68%)
La culture d’entreprise apparaît donc, et de plus en plus, comme un avantage concurrentiel de 1er ordre et ceci non seulement vis-à-vis des candidats mais également des collaborateurs, des clients et plus largement pour définir sa place dans la société : la fameuse raison d’être de l’entreprise.
Mais concrètement, c’est quoi la culture d’une entreprise ?
Il est difficile d’en trouver une définition officielle. Pour la qualifier, on évoque souvent l’histoire de l’entreprise et/ou de ses fondateurs, la mission et les objectifs de son activité ou alors les valeurs et les règles de conduite qui l’animent.
Pour ma part, voici les conseils que j’adresse fréquemment aux dirigeants qui réfléchissent sur le sujet :
✅ Il est plus important d’incarner la culture de l’entreprise que de la formaliser,
✅ La culture d’entreprise sera très mal perçue si elle se réduit à un simple outil marketing en vue d’une différenciation de positionnement par rapport à la concurrence,
✅ Il est capital d’inclure tout le monde dans la co-construction de la culture d’entreprise et de partir des dirigeants,
✅ Elle doit être évolutive et il faut la revoir régulièrement pour vérifier son adéquation avec le vécu des parties prenantes,
✅ Enfin, et c’est pour moi le point essentiel, elle doit être authentique. Lors de mes missions pour HTI – Healthcare & Technology International je suis très vigilante sur ce point. Il s’agit d’être vrai : on ne réussit rien en faisant de fausses promesses.
👉 Et si une des réponses était non seulement la participation au capital de l’entreprise mais surtout son explication claire et transparente auprès de ses salariés ?
🗣 Ainsi, Mathieu SELVA-ROUDON, Associé, LPA-CGR avocats nous a présenté un panel très complet des outils d’accès au capital de l’entreprise lors de la 1ère édition du HEALTHTECH CFO DAY organisé par France Biotech.
Cette stratégie managériale (partage de la valeur avec ses collaborateurs vs l’intéressement qui captent les bénéfices) repose sur différentes options techniques (BPSPCE, AGA…), dont l’intérêt varie selon la taille et l’âge de l’entreprise.
🗝 Pour ma part, j’insisterai sur la philosophie de la démarche qui reste, selon moi, la clé de sa réussite.
Il est capital de faire un réel effort de communication en expliquant très précisément ce que l’on fait, afin de valoriser le dispositif. Souvent, le manque de transparence est dû au fait que tout l’interne n’a pas accès à l’incentive.
Il existe pourtant des solutions pour moduler les conditions d’accès et intégrer ainsi le maximum de collaborateurs dans la démarche. Dès lors, on pourra créer une véritable synergie, une mobilisation et une fierté d’appartenance à l’entreprise.
Des experts dont Mathieu Grajoszex se sont exprimés sur ce thème lors de la Matinale Digital Pharma Lab
1 – Une volonté économico-politique porteuse
Beaucoup de nouveaux projets ont émergés dans le secteur de la santé ces dernières années. Pour Mathieu Grajoszex, ce n’est qu’un début.
La santé numérique a démarré en 2013, avec la mise en place d’une base structurelle composée d’un excellent écosystème R&D, d’une belle stabilité des systèmes hospitalo-universitaires et d’investissements publics importants pour soutenir les activités R&D et former un socle.
Une France attractive
La France passe au 1er rang mondial en investissement VC depuis quelques années. La santé de nos capitaux s’améliore. Les enregistrements de brevets augmentent, notre attractivité de marché grandit, la filière s’industrialise (la création de startups est plus simple et les infrastructures sont boostées.)
2 – Face à ce succès, 2 réserves néanmoins :
Des nouveaux usages à installer…
La crise à l’hôpital témoigne d’une difficulté à accueillir la santé numérique. Bcp de startups, par ex, proposant l’amélioration de l’accueil des urgences ou du flux de patients à l’hôpital, se heurtent à des difficultés liées à l’évolution nécessaire des organisations.
Il y a un réel besoin d’améliorer les partenariats publics-privés. A ce titre, on voit apparaître bcp d’incubateurs pour forcer la collaboration entre public et privé – industriels et startups. Pour les VC, un effort doit être fourni pour des valorisations mieux maîtrisées, plus proches de la réalité.
Diminution des investissements avec la crise, entrée dans une phase d’industrialisation…
Après une phase d’exploration, nous rentrons aujourd’hui dans une phase d’industrialisation, avec diminution des investissements en seed et – 13% d’opérations de levées de fond en 2022. Les startups devront s’adapter pour tenir, peut être aidées par de nouveaux écosytèmes qu’ils pourraient intégrer. Des grands industriels (ex : Air Liquide, Servier) mettent en place des programmes d’innovation forts, en partenariat par ex avec le monde universitaire.
L’innovation d’usage restera cependant portée par les startups.
3 – Et si le facteur humain était la clef du succès ?
Il faut équilibrer ce système. Mais au-delà, et peut être avant tout, c’est la capacité d’adaptation du monde hospitalier qui reste la grande question. Comment rendre l’hôpital plus agile ?
En tant qu’experte en recrutement au sein du Cabinet HTI – Healthcare & Technology International, je m’interroge sur les talents nécessaires pour résoudre cette équation. Il sera intéressant de rechercher l’alliance avec des organisations professionnelles, car nous le savons tous aujourd’hui : replacer l’humain au cœur de l’innovation, savoir négocier et collaborer avec l’interne augmente significativement les chances de succès.
